Mzdové soustavy
Tarifní soustava
Mzdové formy
Podíly na hospodářských výsledcích
Normy spotřeby práce

(1) Prostředků na odměňování pracovníků musí být ve smyslu ustanovení § 111 až 113 zákoníku práce využíváno tak, aby se vytvářela výrazná diferenciace mezd podle vykonávané práce a jejího přínosu pro plnění úkolů podniku a pro jeho hospodářské výsledky a aby bylo maximálně podporováno znovuvytváření podnikových zdrojů.

(2) Podle konkrétních podmínek v oborech nebo podnicích je nutno na základě dlouhodobého výhledu vytvářet správné proporce v odměňování tak, aby vedle základní mzdy vyjadřující kvalifikovanost, složitost a obtížnost práce a podmínky, za kterých se vykonává, byla dostatečně vysoká část mzdy přímo závislá na docílených výsledcích práce.

(3) Růstu prostředků fondu pracujících, popřípadě fondu odměn, se přitom použije především k posilování hmotné zainteresovanosti na celkových výsledcích hospodaření formou podílů na těchto výsledcích. Mzdy za individuální výsledky práce lze zvyšovat jen v nutném rozsahu, odůvodněném zejména růstem kvalifikace a pracovního výkonu, žádoucím posílením prémií a odměn za plnění konkrétních úkolů a pro dosažení účinnější diferenciace těchto mezd.

(1) Přímým nástrojem centrálního řízení mzdové politiky, který zabezpečuje ekonomicky odůvodněnou diferenciaci základních mezd, je tarifní soustava. Základem tarifní soustavy je jednotná, celostátně závazná metodika hodnocení prací, jejíž součástí jsou sborníky příkladů typických pracovních činností a funkcí.

(2) Na základě této metodiky vypracovávají ústřední orgány a podle potřeby oborová ředitelství a podniky katalogy povolání a funkcí, které stanoví základní kvalifikační předpoklady pro výkon pracovních činností. Katalogy jsou závazným podkladem pro přiznávání kvalifikačních tříd jednotlivým pracovníkům.

(3) Výši základní mzdy za práci určují mzdové tarify; jsou odstupňovány podle skupin výrobních oborů, výrobních úseků, popřípadě skupin pracovníků s obdobnými výrobními a pracovními podmínkami. Při stanovení výše tarifů se přihlíží k úrovni organizace výroby a práce.

(4) Mzdové tarify se stanoví pevnými sazbami nebo s rozpětím nejnižších a nejvyšších sazeb. V rámci rozpětí se určuje jednotlivým pracovníkům základní mzda podle míry plnění kvalifikačních požadavků a s přihlédnutím k jejich pracovním výsledkům.

(1) Za práce vykonávané za ztížených a zdraví škodlivých podmínek nebo v noci se poskytuje příplatek ke mzdě, popřípadě se přizná zvýšený mzdový tarif.

(2) Druhy a výši příplatků ke mzdě stanoví Státní mzdová komise.

(3) Pracovníkům s mimořádnými schopnostmi a vynikajícími pracovními výsledky lze přiznávat osobní platy převyšující až o 50 % příslušné mzdové tarify a jde-li o tarify stanovené rozpětím sazeb, jejich horní hranici.

(1) O formě mzdy a způsobu jejího uplatnění rozhoduje ředitel podniku podle zásad uvedených v § 21–29. Přitom se opírá o výsledky technickoekonomických rozborů. Je-li třeba koordinovat používání mzdových forem mezi jednotlivými obory nebo podniky, může nadřízený orgán za tím účelem vydat příslušné zásady.

(2) Vedení podniku soustavně prověřuje účinnost mzdových forem s cílem zvyšovat jejich pobídkovost a přizpůsobovat je potřebám technického rozvoje a změnám technickoorganizační úrovně výroby. Nepůsobí-li uplatněná mzdová forma ekonomicky žádoucím směrem, musí být změněna, popřípadě nahrazena jinou.

(1) Na pracovištích, na kterých je možno předem určit pracovní postup, stanovit normy spotřeby práce, sledovat množství a kvalitu vykonané práce, kde jsou splněny i ostatní předpoklady, zejména je zajištěn bezpečný výkon práce, je třeba používat individuální nebo kolektivní úkolové mzdy.

(2) Závislost výdělku na plnění norem spotřeby práce může být stanovena diferencovaně zpravidla se zřetelem na kvalitu norem a potřeby mzdové diferenciace.

(3) Žádoucí proporce mezi kvantitativními a kvalitativními výsledky práce se zabezpečují účelnou kombinací základních mzdových forem s prémiemi a odměnami.

(1) Prémií se používá k odměňování výsledků práce, které lze vyjádřit předem stanovenými technickými nebo ekonomickými ukazateli, které pracovníci ovlivňují a za jejichž plnění odpovídají.

(2) Výše prémie a její průběh se stanoví v závislosti na plnění prémiových ukazatelů a musí být úměrná dosaženému ekonomickému přínosu a vytvářeným zdrojům.

(3) Konkrétní podmínky prémiování se upravují prémiovými řády, které vydává ředitel podniku (závodu).

(1) Za mimořádné pracovní výsledky a za zvlášť úspěšné a iniciativní plnění pracovních úkolů lze poskytovat odměny.

(2) Z části prostředků fondu pracujících (fondu odměn) se mohou vytvářet fondy mistrů, vedoucích provozu, ředitelů závodů, popřípadě dalších vedoucích pracovníků, kteří jich ve své pravomoci operativně používají k výplatě odměn.

(3) Konkrétní podmínky pro poskytování odměn a vytváření fondů podle předcházejícího odstavce stanoví ředitel podniku (závodu).

(1) V souladu s postupným prohlubováním vnitropodnikového chozrasčotu, který umožňuje spolehlivě zjišťovat výsledky hospodaření jednotlivých hospodářských středisek, lze poskytovat pracovníkům podíly na výsledcích těchto útvarů. Přitom je nutno stanovením přiměřeného poměru mezi podíly na výsledcích hospodářských středisek a celého podniku zabezpečit dostatečný zájem těchto pracovníků na celopodnikových výsledcích.

(2) Podíly na hospodářských výsledcích vnitropodnikových útvarů lze vyplácet za kratší období než jeden rok.

(1) Výše podílů jednotlivých pracovníků se stanoví diferencovaně zejména podle jejich odpovědnosti a zásluh o dosažené hospodářské výsledky.

(2) Za účelem těsného spojení zájmu vedoucích pracovníků se zájmy dlouhodobého hospodářského rozvoje podniku (výrobní hospodářské jednotky) lze pro ně zřizovat osobní účty, na které se převádí část jejich celoročních podílů na hospodářských výsledcích. Obdobně lze postupovat u vedoucích pracovníků vnitropodnikových útvarů, u nichž se osobních účtů využívá s ohledem na hospodářské výsledky těchto útvarů.

(3) Podrobnější zásady pro poskytování podílů a zřizování osobních účtů jsou součástí kolektivních smluv (§ 37); v nich se zejména určí vzájemný poměr výše podílů pracovníků zainteresovaných na hospodářských výsledcích podniku i na výsledcích vnitropodnikových útvarů a z jakých důvodů se podíly nevyplácejí nebo krátí.

d) při neúměrném překračování stanovených norem bylo prověřováno, zda k úsporám času nedochází porušováním zásad bezpečnosti a hygieny práce, předepsané technologie a kvality nebo na úkor spotřeby materiálu a nástrojů.

c) výrobní operace a normy byly soustavně prověřovány se zaměřením na rozhodující činnosti a pracoviště, na organizačně zaostávající výrobní úseky a aby nezdůvodněné normy byly nahrazovány normami zdůvodněnými,

a) výkonové normy, normy obsluhy a početních stavů byly určovány jako normy zdůvodněné, stanovené objektivními metodami pro racionální organizaci výrobního procesu a na základě rozboru technickoorganizačních podmínek tak, aby vyjadřovaly nutnou spotřebu pracovního času,

b) normování bylo důsledně spojováno s racionalizací práce, jejímž hlavním cílem je uspořádat práci a pracovní proces tak, aby při dané technické úrovni výrobního procesu a ostatních hmotných, finančních a pracovních zdrojů bylo dosaženo hospodárného využití pracovních sil při optimálním využití výrobního zařízení a materiálu, žádoucí kvalitě výrobků a při současném zabezpečení vysoké kultury práce a pracovního prostředí,

(1) Dojde-li ke změně spotřeby pracovního času na základě vynálezu nebo zlepšovacího návrhu pracovníka, který práci vykonává, je třeba stanovit normu odpovídající novým podmínkám a jeho iniciativu odměnit podle příslušných předpisů; obdobně je třeba postupovat při realizaci návrhů na zlepšení výrobních podmínek, které nebyly podány jako zlepšovací návrhy.

(2) Při zavádění nové výroby, technologie a pracovních metod, popřípadě u prací sezónního charakteru, se stanoví prozatímní normy s časově omezenou platností, zpravidla na dobu nepřesahující 3 měsíce, popřípadě sezónu nebo kampaň.