Skončení pracovního poměru
Výpověď daná organizací
Zákaz výpovědi
Výpověď daná pracovníkem
Okamžité zrušení
Skončení pracovního poměru sjednaného na určitou dobu

(1) Pracovní poměr může být rozvázán:

a) dohodou,

b) výpovědí,

c) okamžitým zrušením,

d) zrušením ve zkušební době.

(2) Pracovní poměr sjednaný na určitou dobu končí též uplynutím sjednané doby.

(1) Dohodnou-li se organizace a pracovník na rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr sjednaným dnem.

(2) Dohodu o rozvázání pracovního poměru uzavírají organizace a pracovník písemně. V dohodě musí být uvedeny důvody rozvázání pracovního poměru, požaduje-li to pracovník.

(3) Jedno vyhotovení dohody o rozvázání pracovního poměru vydá organizace pracovníku.

(4) Požádá-li pracovník písemně o rozvázání pracovního poměru k určitému dni a neodmítne-li organizace jeho žádost do 15 dnů od jejího doručení, skončí pracovní poměr dohodou tím dnem, který pracovník ve své žádosti uvedl.

(1) Výpovědí může rozvázat pracovní poměr organizace i pracovník. Výpověď musí být dána písemně a doručena druhému účastníku, jinak je neplatná.

(2) Může-li být dána výpověď pouze z důvodu výslovně stanoveného v tomto zákoníku, musí být tento důvod ve výpovědi uveden, jinak je výpověď neplatná. Důvod výpovědi nemůže být dodatečně měněn.

(3) Výpověď, která byla doručena druhému účastníku, může být odvolána pouze s jeho souhlasem; odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním je třeba provést písemně.

(1) Byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní lhůty.

(2) Výpovědní lhůty jsou stejné pro organizaci i pracovníka a činí

a) jeden měsíc u pracovníků do 30 let věku,

b) dva měsíce u pracovníků od 30 let do 40 let věku,

c) tři měsíce u pracovníků od 40 let věku.

(3) Výpovědní lhůta začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi. Pro délku výpovědní lhůty je rozhodující věk, jehož pracovník dosáhne do konce kalendářního roku, ve kterém počne běžet výpovědní lhůta.

(1) Organizace může dát pracovníku výpověď pouze z těchto důvodů:

a) ruší-li se nebo přemísťuje-li se organizace nebo její část,

b) zaniká-li organizace sloučením nebo rozdělením nebo převádí-li se samostatná organizační jednotka do jiné organizace a přejímající organizace nemá možnost pracovníka zaměstnávat podle sjednané pracovní smlouvy,

c) stane-li se pracovník pro organizaci nadbytečným vzhledem ke změně jejích úkolů, technického vybavení nebo jiným organizačním změnám,

d) je-li pracovník ze zdravotních důvodů trvale nezpůsobilý plnit povinnosti vyplývající z jeho pracovního poměru,

e) nesplňuje-li pracovník předpoklady stanovené pro výkon sjednané práce nebo je-li nezpůsobilý plnit povinnosti vyplývající z jeho pracovního poměru, protože nesplňuje požadavky na tuto práci kladené, zejména narušil-li svou činností socialistický společenský řád a nemá proto důvěru potřebnou k zastávání dosavadní funkce nebo svého dosavadního pracovního místa anebo vykazuje-li bez viny organizace neuspokojivé pracovní výsledky; pro neuspokojivé pracovní výsledky lze však dát pracovníkovi výpověď, jen byl-li na nedostatky v práci v posledních 12 měsících písemně upozorněn a pracovník je v přiměřené době neodstranil,

f) jsou-li u pracovníka dány důvody, pro které by s ním organizace mohla okamžitě zrušit pracovní poměr nebo porušil-li pracovník pracovní kázeň zvlášť hrubým způsobem; pro méně závažné porušení pracovní kázně lze dát pracovníku výpověď, bylo-li mu již předtím uloženo kárné opatření nebo byl-li na možnost výpovědi alespoň upozorněn při předchozím porušení pracovní kázně.

(2) Organizace může dát pracovníku výpověď, pokud nejde o výpověď pro porušení pracovní kázně, nebo z důvodu, pro který lze zrušit pracovní poměr okamžitě, pouze tehdy, jestliže nemá možnost ho dále zaměstnávat ani po předchozí průpravě, a to popřípadě ani na jiném pracovišti, nebo není-li pracovník ochoten přejít na jinou pro něho vhodnou práci na dosavadním, popřípadě na jiném pracovišti.

(3) Pro porušení pracovní kázně nebo z důvodu, pro který lze zrušit pracovní poměr okamžitě, může dát organizace pracovníku výpověď pouze do jednoho měsíce ode dne, kdy důvod výpovědi zjistila, nejpozději však do jednoho roku ode dne, kdy tento důvod vznikl.

(4) Je-li jednání pracovníka, v němž lze spatřovat porušení pracovní kázně, předmětem šetření jiného orgánu, počíná jednoměsíční lhůta uvedená v předchozím odstavci dnem, kdy se organizace o výsledku tohoto šetření dověděla. Je-li k výpovědi třeba souhlasu okresního národního výboru (§ 50) nebo vyžaduje-li si organizace k výpovědi souhlas vyššího odborového orgánu (§ 59 odst. 3), nepočítá se do této lhůty doba ode dne podání žádosti o udělení souhlasu do dne, kdy rozhodnutí národního výboru nabylo právní moci nebo kdy bylo organizaci doručeno rozhodnutí příslušného vyššího odborového orgánu.

(1) Byla-li dána pracovníku výpověď pro organizační změny (§ 46 odst. 1 písm. a) až c)), nebo protože se stal ze zdravotních důvodů trvale nezpůsobilý plnit povinnosti vyplývající z jeho pracovního poměru, je organizace povinna ve spolupráci s národním výborem účinně mu pomáhat při získání nového vhodného zaměstnání.

(2) Při výpovědi dané pro organizační změny osamělé těhotné pracovnici, osamělé pracovnici trvale pečující o dítě mladší 15 let nebo pracovníku se změněnou pracovní schopností, který není zabezpečen důchodem, je organizace povinna zajistit těmto osobám nové vhodné zaměstnání. V těchto případech výpovědní lhůta končí teprve tehdy, až organizace tuto povinnost splní, pokud se s pracovníkem nedohodne jinak.

(3) Povinnost účinně pomáhat pracovníku k získání nového vhodného zaměstnání, popřípadě mu je zajistit, organizace nemá, jestliže pracovník nebyl ochoten přejít na jinou pro něho vhodnou práci, kterou mu organizace před výpovědí nabídla. Tyto povinnosti organizace zanikají, jestliže pracovník odmítne bez vážného důvodu nové vhodné zaměstnání, do kterého mohl nastoupit.

(1) Organizace nesmí dát pracovníku výpověď v ochranné době, to je

a) v době, kdy je pracovník uznán dočasně neschopným práce pro nemoc nebo úraz, pokud si tuto neschopnost úmyslně nevyvolal nebo nezpůsobil v opilosti, a v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od povolení lázeňského léčení až do dne jejich ukončení; při onemocnění tuberkulózou se tato ochranná doba prodlužuje o šest měsíců po propuštění z ústavního ošetřování,

b) při povolání ke službě v ozbrojených silách ode dne, kdy byl pracovníku doručen povolávací rozkaz nebo kde byla uveřejněna vyhláška obsahující hromadný povolávací rozkaz, až do uplynutí dvou týdnů po jeho propuštění z takové služby,

c) v době, kdy je pracovník dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce,

d) v době, kdy je pracovnice těhotná, a v době, kdy pracovnice trvale pečuje alespoň o jedno dítě mladší než jeden rok, a jde-li o osamělou pracovnici, o dítě mladší než tři roky.

(2) Byla-li dána pracovníku výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní lhůta měla uplynout v době, ochranná doba se do výpovědní lhůty nezapočítává; pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní lhůty po skončení ochranné doby, ledaže pracovník prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.

a) pro organizační změny uvedené v § 46 odst. 1 písm. a) a b),

b) z důvodu, pro který může organizace zrušit pracovní poměr okamžitě (§ 53),

c) pro jiné porušení pracovní kázně [§ 46 odst. 1 písm. f)], pokud nejde o těhotnou pracovnici, pracovnici trvale pečující o dítě mladší než jeden rok nebo osamělou pracovnici trvale pečující o dítě mladší než tři roky.

(1) Pracovník může dát výpověď, jestliže

a) uzavřel s jinou organizací pracovní smlouvu v rámci náboru prováděného národním výborem,

b) má přejít na základě provedeného konkursu na funkci obsazovanou podle zvláštních předpisů tímto způsobem nebo má být přijat jako řádný vědecký (umělecký) aspirant, jako student na vysokou školu nebo jako žák na střední školu, s výjimkou studia při zaměstnání nebo do učebního poměru,

c) nemůže podle lékařského posudku nebo rozhodnutí orgánu státní zdravotní správy vykonávat dosavadní práci nebo jestliže mu vznikl nárok na starobní nebo invalidní důchod, a žena také z důvodu těhotenství nebo péče o dítě,

d) organizace porušuje podstatnou povinnost, kterou má vůči němu podle pracovní nebo kolektivní smlouvy nebo právních předpisů, nebo nemůže tuto povinnost plnit v důsledku organizačních změn nebo není-li v posledních 12 měsících využíváno jeho odborné kvalifikace po dobu nejméně šesti měsíců,

e) následuje manžela do místa jeho bydliště nebo mladistvý pracovník následuje rodiče do místa jejich nového bydliště.

(2) Pracovník může dát výpověď i z jiných důvodů, než jsou uvedeny v předchozím odstavci, popřípadě bez uvedení důvodu. V těchto případech se výpovědní lhůty uvedené v § 45 odst. 2 prodlužují o šest měsíců, pokud se organizace nedohodne s pracovníkem jinak.

(3) Vláda může po projednání s Ústřední radou odborů rozšířit okruh důvodů uvedených v odstavci 1 nebo na přechodnou dobu vázat účinnost výpovědí dávaných podle odstavce 2 na některé podmínky.

(1) Organizace může zrušit pracovní poměr okamžitě jen výjimečně, a to pouze tehdy,

a) byl-li pracovník pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin nepodmíněně k trestu odnětí svobody na dobu delší než jeden rok,

b) porušil-li pracovník pracovní kázeň tak hrubým způsobem, že jeho ponechání v organizaci do uplynutí výpovědní lhůty není možné z důvodu udržení pracovní kázně v organizaci,

c) narušil-li pracovník svou činností socialistický společenský řád tak závažným způsobem, že jeho setrvání v organizaci do uplynutí výpovědní lhůty není možné bez ohrožení řádného plnění úkolů organizace.

(2) Organizace může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 15 dnů ode dne, kdy zjistila důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru, nejpozději však do jednoho roku ode dne, kdy tento důvod vznikl. O počátku a běhu 15denní lhůty platí obdobně ustanovení § 46 odst. 4. Vyžaduje-li organizace k okamžitému zrušení pracovního poměru souhlas vyššího odborového orgánu (§ 59 odst. 3), nepočítá se do lhůty 15 dnů doba ode dne podání žádosti o udělení souhlasu do dne, kdy jí bylo doručeno rozhodnutí tohoto orgánu.

(3) Organizace nemůže okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou pracovnicí, s pracovnicí trvale pečující o dítě mladší než jeden rok ani s osamělou pracovnicí trvale pečující o dítě mladší než tři roky; může však s ní z důvodů uvedených v odstavci 1 rozvázat pracovní poměr výpovědí.

(1) Pracovník může pracovní poměr okamžitě zrušit, jestliže podle lékařského posudku nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a organizace jej nepřevedla do 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku na jinou, pro něho vhodnou práci.

(2) Pracovník, který okamžitě zrušil pracovní poměr, má nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za výpovědní lhůtu.

(1) Pracovní poměr sjednaný na určitou dobu končí uplynutím této doby. Byla-li doba trvání pracovního poměru určena na dobu konání určitých prací, má organizace upozornit pracovníka na skončení těchto prací včas, zpravidla alespoň tři dny předem.

(2) Pokračuje-li pracovník po uplynutí sjednané doby s vědomím organizace dále v konání prací, platí, že se tento pracovní poměr změnil v pracovní poměr uzavřený na dobu neurčitou, pokud se organizace nedohodne s pracovníkem jinak.

(1) Před uplynutím sjednané doby může organizace a pracovník rozvázat pracovní poměr sjednaný na určitou dobu dohodou, popřípadě okamžitým zrušením, má-li pro to organizace nebo pracovník důvod stanovený tímto zákoníkem (§ 53 a 54).

(2) Výpovědí může organizace rozvázat pracovní poměr sjednaný na určitou dobu před uplynutím této doby z důvodů uvedených v § 46, s výjimkou odst. 1 písm. b) a c), pracovník z důvodů uvedených v § 51 odst. 1 písm. a), c) a písm. d), pokud v písemně uzavřené pracovní smlouvě nebyl okruh výpovědních důvodů pro takto sjednaný pracovní poměr výslovně vymezen jinak.

(1) Ve zkušební době může jak organizace, tak i pracovník zrušit pracovní poměr kdykoliv písemně bez uvedení důvodů.

(2) Písemné oznámení o zrušení pracovního poměru má být doručeno druhé straně zpravidla alespoň tři dny přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit.

(1) Organizace může dát pracovníku výpověď nebo okamžitě s ním zrušit pracovní poměr pouze s předchozím souhlasem závodního výboru. Bez předchozího souhlasu závodního výboru je takové rozvázání pracovního poměru neplatné. Vláda Československé socialistické republiky může na návrh Ústřední rady Československého revolučního odborového hnutí upravit působnost odborových orgánů při těchto opatřeních pro některé skupiny pracovníků odchylně.

(2) Jiné případy rozvázání pracovního poměru je organizace povinna předkládat závodnímu výboru ve lhůtách s ním dohodnutých ke kontrole.

(3) Odmítl-li závodní výbor dát organizaci souhlas k rozvázání pracovního poměru s pracovníkem výpovědí nebo okamžitým zrušením, může organizace požádat příslušný vyšší odborový orgán o přezkoumání jejího stanoviska. Zjistí-li vyšší odborový orgán, že nesouhlas závodního výboru s rozvázáním pracovního poměru je v rozporu se zájmy společnosti, může jeho rozhodnutí zrušit a sám dát souhlas k rozvázání pracovního poměru místo závodního výboru.

(1) Při skončení pracovního poměru je organizace povinna vydat pracovníku potvrzení o zaměstnání a uvést v něm zejména dobu jeho trvání, dosaženou kvalifikaci pracovníka, skutečnosti rozhodné pro posouzení jeho nároku na dovolenou na zotavenou a na dávky nemocenského pojištění, a zda, v jaké výši, v jakém pořadí a v čí prospěch jsou prováděny z pracovníkovy mzdy srážky.

(2) Podává-li organizace jiné organizaci nebo státnímu orgánu posudek o pracovní činnosti pracovníka za trvání pracovního poměru nebo i po jeho skončení, musí pracovníka seznámit s jeho obsahem a na požádání mu vydat jeho opis. Při skončení pracovního poměru musí organizace vydat pracovníku posudek o jeho pracovní činnosti.

(3) Nesouhlasí-li pracovník s obsahem potvrzení o zaměstnání nebo posudku o jeho pracovní činnosti, může se domáhat do tří měsíců ode dne, kdy se o jejich obsahu dověděl, u komise pro pracovní spory, aby organizaci bylo uloženo přiměřeně je upravit.