ODMĚŇOVÁNÍ PRACOVNÍKŮ V PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAZÍCH

(1) Nadřízené orgány a organizace zabezpečují závislost výše mzdy na složitosti a obtížnosti práce, podmínkách, za nichž je konána, na osobních schopnostech a předpokladech pracovníků pro výkon práce, jejich vztahu k práci a na dosahovaných pracovních a hospodářských výsledcích. K tomu vytvářejí a používají mzdovou soustavu, zejména soustavu tarifních mezd a soustavu mzdových forem.

(2) Organizace používají tarifních mezd a mzdových forem v souladu s ustanoveními této vyhlášky, ostatních mzdových předpisů, zásad a směrnic a kolektivních smluv tak, aby odpovídaly konkrétním technickým, organizačním a ekonomickým podmínkám pracovišť. Zejména výši mzdy odlišují pracovníky podle kvalifikace a výkonnosti.

(3) Organizace a nadřízené orgány vytvářejí podmínky pro účinné uplatnění mzdové soustavy, zejména zabezpečují věcné podmínky pro plynulou a účinnou práci, stanoví normy spotřeby práce, určují jednotlivým pracovníkům, popřípadě kolektivům konkrétní pracovní úkoly a zajišťují důslednou kontrolu a hodnocení jejich plnění.

(1) Federální ministerstvo práce a sociálních věcí k zabezpečení diferenciace mezd podle složitosti a obtížnosti práce, podmínek, za nichž je práce konána, osobních schopností a předpokladů pracovníků pro výkon práce a dlouhodobých pracovních výsledků

(2) Kvalifikační katalogy vydávají a tarifní mzdy a příplatky, popřípadě jejich části stanoví

(3) K prohloubení závislosti tarifních mezd jednotlivců na dlouhodobé výkonnosti, kvalitě a hospodárnosti práce, na odborných předpokladech a schopnostech pro výkon práce a na délce zaměstnání mohou organizace používat tarifních mezd v rozpětí nebo osobního ohodnocení podle zásad stanovených federálním ministerstvem práce a sociálních věcí.

(1) O použití mzdových forem rozhodují organizace; přitom postupují podle ustanovení § 111 až 113 zákoníku práce, ustanovení této vyhlášky a podle ostatních předpisů o odměňování.

(2) Organizace používají mzdových forem tak, aby působily k dosahování co nejlepších výsledků práce každého jednotlivce nebo kolektivu pracovníků a tím zabezpečovaly plnění úkolů organizace. Pracovníkům lze poskytovat mzdu jen za výsledky práce, které významně ovlivňují a za které odpovídají. K tomu organizace provádějí pravidelné rozbory účinnosti mzdových forem a podle jejich výsledků je přizpůsobují změnám v technickoorganizační úrovni pracovního procesu a potřebám technického a organizačního rozvoje. Jestliže mzdová forma nepůsobí žádoucím směrem nebo není-li v souladu s ustanoveními o usměrňování mzdových prostředků, organizace ji upraví nebo nahradí jinou mzdovou formou.

(3) Pro stimulačně účinné používání jednotlivých mzdových forem vytvářejí organizace potřebné předpoklady, zejména soustavu norem, normativních podkladů, ukazatelů a kritérií, které umožní v souladu s plánem stanovit úkoly jednotlivým pracovníkům a kolektivům v množství, kvalitě a hospodárnosti práce, kontrolovat a hodnotit jejich plnění. Při stanovení norem spotřeby práce postupují organizace podle ustanovení § 114 zákoníku práce a dalších předpisů.

(4) Jednotlivých mzdových forem, s výjimkou podílů na hospodářských výsledcích, může být podle podmínek a zaměření použito jako individuálních nebo kolektivních. Kolektivní mzdové formy lze použít tam, kde organizace a dělba práce vyžadují úzkou součinnost a spolupráci pracovního kolektivu, kde výsledky práce jsou bezprostředně závislé na spolupráci jednotlivých členů kolektivu. Podíl jednotlivců na kolektivním výdělku se stanoví předem určeným způsobem.

(5) Při používání jednotlivých mzdových forem postupuje organizace tak, aby za tytéž pracovní výsledky nebyla pracovníkovi poskytnuta mzda vícekrát.

(6) Použité mzdové formy nesmějí vést k ohrožení bezpečnosti a zdraví pracujících.

(1) Časové mzdy se použije zejména na pracovištích, kde

(2) Požadovanou výkonnost pracovníků, množství, kvalitu a hospodárnost práce zabezpečuje organizace především kvalitní přípravou výroby a práce, vymezením pracovní náplně a úkolů jednotlivcům a kolektivům, přímým řízením práce a kontrolou plnění pracovních úkolů a dále diferenciací mzdy podle kritérií dlouhodobé výkonnosti a poskytováním prémií, popřípadě výkonnostních odměn.

(3) Poskytovat současně prémii a výkonnostní odměnu lze jen podle směrnic vydaných příslušným ústředním orgánem.

(1) Úkolové mzdy se použije zejména na pracovištích, kde charakter práce umožňuje předem hospodárně stanovit pracovní postup a normy spotřeby práce, kontrolovat množství a kvalitu práce a spotřebu pracovního času a kde pracovníci významně ovlivňují kvantitativní výsledky práce.

(2) Typ úkolové mzdy se určuje v závislosti na kvalitě norem spotřeby práce, ovlivnitelnosti jejich plnění, účelné mzdové diferenciaci a zajištění žádoucího mzdového vývoje. Úkolové mzdy s přímou závislostí lze použít pro práce, při nichž se používá vzájemně vyvážených norem spotřeby práce vyjadřujících nutnou spotřebu času na výrobu, a to u prací, kde plnění norem spotřeby práce je převážně ovlivňováno úsilím pracovníků. Na pracovištích, kde je mimořádný zájem na dosažení určitého stupně výkonnosti a kde se používá kvalitních norem spotřeby práce, lze uplatnit progresivní úkolovou mzdu. O jejím použití rozhoduje na návrh organizace nadřízený orgán. V ostatních případech organizace zpravidla použije typu úkolové mzdy, při kterém výdělek pracovníka roste pomaleji než plnění norem spotřeby práce.

(3) Akordní úkolové mzdy lze použít tam, kde se na základě normativních podkladů stanoví souhrnné normy spotřeby práce a souhrnné akordní sazby pro ucelený úsek (etapu, jednotku) prací a pro delší časové období.

(4) Kvalitu a hospodárnost práce zabezpečuje organizace především přímým řízením a kontrolou práce, chodem výrobního zařízení, diferenciací úkolové mzdy podle kvalitativních hledisek a poskytováním prémií, popřípadě výkonnostních odměn.

(1) Podílové mzdy lze použít zejména v organizacích, které převážně poskytují služby pro obyvatelstvo, a to na pracovištích, kde pracovník samostatně organizuje svou práci a určuje využití pracovní doby.

(2) Výše podílové mzdy se určuje zásadně podílem z dosažených tržeb. Přitom se vychází z plánovaného výdělku odpovídajícího složitosti a obtížnosti práce a organizačně technickým a ekonomickým podmínkám pracoviště.

(3) Podílové mzdy lze použít pouze podle směrnic vydaných příslušným ústředním orgánem. O použití podílové mzdy v organizaci rozhoduje na návrh organizace nadřízený orgán.

(1) Prémie lze poskytovat za výsledky práce určené předem měřitelnými a kontrolovatelnými technickými a ekonomickými ukazateli, které pracovníci významně ovlivňují a za které odpovídají. Při stanovení ukazatelů vychází organizace zejména z normativních podkladů o spotřebě práce, nákladech na výrobu a kvalitě výrobků.

(2) Poskytování prémií se upravuje prémiovými řády, v nichž se vymezí zejména účel prémiování, okruh prémiovaných pracovníků, ukazatele a podmínky prémiování a výše a průběh prémie v závislosti na plnění ukazatelů.

(3) Výši prémie určí organizace v závislosti na plnění ukazatelů předem tak, aby prémie napomáhala přijímání náročných úkolů v plánu a jejich splnění a výrazně postihovala pracovníky při nesplnění uložených úkolů. Výše a průběh prémie musí být úměrné pracovnímu výkonu a ekonomickému přínosu práce a napomáhat žádoucí diferenciaci mezd.

(4) Prémii vypočítanou podle splnění ukazatelů lze po zhodnocení předem stanovených podmínek, vyjadřujících zejména kvalitu a hospodárnost práce a zásluhy o technickoorganizační rozvoj, v předem stanoveném rozsahu zvýšit nebo snížit.

(5) Při splnění ukazatelů a podmínek je organizace povinna prémie vyplatit; při omezení prostředků na výplatu z důvodů uvedených v § 37 odst. 1 může výplatu prémií odložit na nezbytně nutnou dobu, nejdéle však na dobu šesti měsíců.

(6) Změny prémiových řádů se zpětnou platností a výjimky z jejich ustanovení nejsou přípustné.

(1) Za výsledky práce, které pracovníci významně ovlivnili a za které odpovídají, popřípadě za jiné výjimečné zásluhy lze poskytovat odměny, a to

(2) Podmínky poskytování odměn určí organizace ve směrnicích; v nich zejména vymezí účel poskytování odměn, okruh odměňovaných pracovníků, úkoly a kritéria, k jejichž splnění se přihlédne při stanovení výše odměny a odpovědnost za vyhodnocení splnění úkolů a kritérií a stanovení odměny. Při stanovení úkolů a kritérií se vychází zejména z obsahu práce (činnosti) a rozsahu odpovědnosti pracovníků.

(3) Výši odměny určuje příslušný vedoucí po zhodnocení dosažených výsledků práce. Odměna musí být úměrná pracovnímu výkonu a ekonomickému přínosu práce a musí napomáhat žádoucí diferenciaci mezd.

(4) Po přiznání odměny je organizace povinna zabezpečit její výplatu; při omezení prostředků na výplatu z důvodů uvedených v § 37 odst. 1 může výplatu odměny odložit na nezbytně nutnou dobu, nejdéle však na dobu šesti měsíců.

(1) Hospodářské organizace mohou poskytovat pracovníkům podíly na hospodářských výsledcích dosažených za roční období.

(2) Organizace stanoví počátkem roku předpokládaný objem prostředků na podíly a ukazatele charakterizující hospodaření a rozvoj organizace, popřípadě jejích útvarů; splněním ukazatelů podmíní výplatu podílů a jejich rozdělení mezi útvary organizace.

(3) Celková výše prostředků na podíly se stanoví na základě zhodnocení a schválení hospodářských výsledků organizace za uplynulý rok. Poskytnutí podílů v organizaci vyžaduje souhlas nadřízeného orgánu.

(4) Na podíly lze poskytnout zálohu nejdříve po zhodnocení hospodářských výsledků za tři čtvrtletí roku, lze-li důvodně předpokládat příznivé hospodářské výsledky za celý rok. Poskytnutí zálohy vyžaduje souhlas nadřízeného orgánu.

(5) Výše podílů na hospodářských výsledcích se určí jednotlivým pracovníkům diferencovaně podle míry jejich individuálních pracovních výsledků a délky zaměstnání v organizaci, popřípadě podle dalších hledisek vyjadřujících zásluhy o dlouhodobý rozvoj organizace. Nejméně polovina objemu prostředků určených na výplatu podílů se přitom rozdělí podle výdělků pracovníků.

(6) Podmínky pro poskytování podílů určí organizace na základě směrnic vydaných ústředním orgánem.

a) stanoví jednotné zásady soustavy tarifních mezd, které zejména obsahují způsob hodnocení práce, zařazení typických povolání a funkcí (pracovních činností) do tarifních tříd (stupňů), způsob vypracování a používání katalogů povolání a funkcí jako závazných podkladů pro přiznávání osobních (kvalifikačních) a tarifních tříd, mzdových tarifů a jejich diferenciaci a používání; dále stanoví zásady pro přiznání osobních platů;

b) podle potřeby vydává kvalifikační katalogy povolání (funkcí) nebo jednotně upravuje hodnocení prací a stanovení základních mezd pro některé skupiny a kategorie pracovníků.

a) federální ústřední orgány v dohodě s federálním ministerstvem práce a sociálních věcí pro organizace řízené federálními ústředními orgány,

b) ústřední orgány České socialistické republiky a Slovenské socialistické republiky v dohodě s příslušným ministerstvem práce a sociálních věcí a s federálním ministerstvem práce a sociálních věcí pro organizace řízené ústředními orgány republik.

a) od pracovníka se vyžaduje podle charakteru práce především samostatnost, přesnost, osobní iniciativa nebo

b) od pracovníka se požadují výsledky práce vyjádřené zejména ukazateli kvality a hospodárnosti nebo

c) vysoký stupeň dělby práce, organizace výroby a práce vyžadují stálost výkonu a úzkou spolupráci celého pracovního kolektivu, popřípadě kde výkon je určen chodem výrobního zařízení, nebo

d) různorodost a časté střídání pracovních činností neumožňují předem spolehlivě a hospodárně stanovit pracovní postup a požadované pracovní výsledky nebo je spolehlivě zjišťovat a kontrolovat.

a) odměny za úspěšné a iniciativní plnění pracovních úkolů v požadovaném rozsahu a kvalitě (výkonnostní odměny),

b) odměny za zvlášť úspěšné splnění významných pracovních úkolů, mimořádné práce nebo za jiné výjimečné zásluhy (mimořádné odměny),

c) peněžité odměny za výsledky dosažené na základě rozvoje iniciativy pracujících,

d) jiné druhy odměn podle zvláštních předpisů vydaných ústředními orgány.⁸)