B. Podnikové kolektivní smlouvy vycházejí z technickoekonomické koncepce obsažené v dlouhodobých plánech podniků, zpřesňované ročně pomocí ekonomických nástrojů. Výrobně ekonomické cíle obsažené v kolektivních smlouvách podniků mají být vyjádřením iniciativy pracujících a v socialistické podnikavosti a zajišťovat dosažení maximálních výsledků při nejnižší výrobní spotřebě, aby při mobilizaci rezerv bylo dosaženo optimálních výsledků.
Obdobně je tomu u kolektivních smluv uzavíraných v závodech podnikového charakteru.
V podnikových kolektivních smlouvách se stanoví:*)

1. K zabezpečení tvorby zdrojů a úhrady podnikových potřeb

a) tvorba hrubého důchodu a povinnosti podniku
- výše předpokládaného hrubého důchodu (zisku); při poskytnutí dotace z přerozdělení prostředků v rámci oboru uvede se dotace a podmínky, za nichž byla poskytnuta, včetně konkrétních opatření a termínů k dosažení postupné likvidace finanční závislosti podniku na mimořádných dotacích;
(kolektivní smlouva má ukázat nejen výsledný údaj jako cíl celkového hospodaření, ale i cestu k jeho dosažení. Bude účelné ve smlouvě uvést zvolená opatření, např. zvýšení produkce, snížení nákladů za materiál, energii, provedení dalších racionalizačních opatření, zajišťování rozvoje efektivních výrob atp. V této souvislosti je třeba věnovat zvláštní pozornost otázce vývoje stavu podnikové zaměstnanosti; přitom sledovat tendence ke snižování celkového stavu pracovníků a posilovat prostředky na investice k modernizaci výrobního zařízení, umožňující další růst a zefektivnění výroby při současném snižování zaměstnanosti);

b) rozdělení předpokládaného použitelného hrubého důchodu
- prostředky k úhradě podnikových potřeb, především na další rozvoj podniku, rezervní fond (minimálně ve výši 2 % ročního objemu zdrojů fondu pracujících plánovaného podnikem), fond výstavby, fond kulturních a sociálních potřeb (minimálně 0,8 % ročního objemu zdrojů fondu pracujících od počátku roku),
- prostředky na mzdy (fond pracujících);

c) rozdělení vyššího než předpokládaného použitelného hrubého důchodu (relativně)
- na posílení dalšího rozvoje podniku příděly do rezervního fondu, fondu výstavby a fondu kulturních a sociálních potřeb,
- na mzdy (fond pracujících); jde o relativní vyjádření podílu fondu pracujících na celkovém použitelném hrubém důchodu. Zásadně je třeba vycházet z toho, že fond pracujících neporoste rychleji než použitelný hrubý důchod. V zájmu zabezpečení nezbytných prostředků na financování investic z vlastních zdrojů by měl být zajišťován předstih růstu použitelného hrubého důchodu. Proporce v tomto směru budou podle konkrétních podmínek usměrňovat oborová ředitelství;

2. v oblasti regulace mzdového vývoje
- členění fondu pracujících při předpokládané tvorbě použitelného hrubého důchodu na mzdy za individuální výsledky práce, podíly za hospodářské výsledky a ostatní osobní výdaje;
- předpokládaný průměrný měsíční výdělek za období, na které se smlouva uzavírá, s uvedením skutečných průměrných měsíčních výdělků, dosažených v předchozím roce, z toho
- za individuální výsledky práce,
- průměrný podíl na hospodářských výsledcích,
- popř. mzdy podle vybraných profesí (kategorií);
- rozdělení fondu pracujících při jeho vyšší než předpokládané tvorbě, po úhradě mezd, na které je nárok podle příslušných mzdových předpisů;
- použití na prémie, odměny a na výplatu podílů na hospodářských výsledcích;
- přehled základních předpisů platných pro odměňování za práci v podniku;
- přehled sborníků používaných norem a normativů s podmínkami jejich zpřesňování, schvalování, doby platnosti a vyhlašování;
- odvolání na předpisy o prémiování, poskytování odměn, uzavírání osobních účtů apod.;
- pravidla pro rozdělování prostředků na podíly za hospodářské výsledky, které budou respektovat zásadu, že podílů je třeba v maximální míře využít na prohlubování mzdové diferenciace;
- zásady pro tvorbu a používání prostředků fondů mistrů a jiných vedoucích;
- řešení mzdových otázek, které nejsou upraveny mzdovým předpisem, pokud v takovém případě zákoník práce nebo jiný obecně platný předpis odkazuje na jejich úpravu v kolektivní smlouvě;
- postup při nedostatku prostředků ve fondu pracujících;

a) rozdělení fondu pracujících*)

b) uplatňování mzdově politických zásad

3. k vytvoření podmínek pro rozvoj iniciativy a komplexní péče o pracující
- organizační, metodická a kádrová opatření k zajištění výchovy a vzdělání mladistvých v pracovním poměru, přípravy dělníků k získání výučního listu, doškolování, získání druhé kvalifikace, k studiu při zaměstnání, k dalšímu specializovanému pomaturitnímu studiu účelového a funkčního charakteru i k přípravě pracujících pro studium na vysokých školách a k vědeckovýzkumné práci;
- opatření k zajišťování odborné výchovy učňovského dorostu;
- opatření k omezení přesčasové práce a k vytváření předpokladů pro zkracování pracovní doby při plnění plánovaného růstu výroby a výdělků;
- opatření ke zlepšení pracovního prostředí, ke zvýšení péče o bezpečnost a ochranu zdraví při práci, ke zlepšení pracovních, sociálních, kulturních a rekreačních podmínek pracovníků, ke zlepšení péče o závodní stravování (zlepšování vybavení závodních jídelen apod.), všestranné pomoci při zajišťování bytové výstavby (podnikové, družstevní, individuální), při údržbě a opravách podnikových bytů a závodních ubytoven;
- opatření ke zlepšení pracovních a sociálních podmínek pracujících žen (zejména zřizování a rozšiřování zařízení pro děti, usnadnění nákupu apod.), pracovníků se změněnou pracovní schopností a pracujících důchodců;
- používání prostředků fondu výstavby, popř. prostředků centralizovaných na oboru pro zlepšení pracovních, zdravotních, sociálních, kulturních, bytových a učňovských zařízení, včetně krytí plánu ozdravných a bezpečnostních opatření;
- rozpočet výdajů na kulturní, sociální, zdravotní a rekreační potřeby z fondu kulturních a sociálních potřeb, v němž bude přihlíženo ke specifickým potřebám mladých pracovníků.